VIDEO: El ABC del proceso por acoso laboral

En el Consultorio Jurídico Digital de Minuto30.com, el Abogado Mateo Duque Giraldo nos hablará del acoso laboral y la posibilidad que tienen todos los trabajadores para denunciar a sus jefes o empleadores que los agredan, maltraten o afecten su integridad física o emocional por la posición dominante que hay entre el trabajador y el empleador.

Es indispensable que todos los trabajadores conozcan cuáles son las posibles sanciones a los empleadores que maltraten o agredan la integridad o la dignidad humana de sus trabajadores; con el objetivo de hacer valer sus derechos ante el inspector del trabajo y preservar así sus derechos labores.

La ley 1010 del 2.006, estableció la legislación más completa en Colombia en materia de acoso laboral para prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.

Por ello, aboga por que el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.

Para mi juicio, cuando ellas sobrevienen, el empleado debe analizar y valorar su caso particular para determinar si continúa su relación laboral a la merced que el hecho que configura acoso laboral pueda ser superable o por el contrario merezca renunciar para evitar consecuencias irreparables, mientras que el estado se dedica a investigar y sancionar a los responsables.

Sin embargo, para el caso de la renuncia, recomiendo (mas no es una exigencia) al empleado que además de denunciar los hechos ante el MINISTERIO DE LA PROTECCION SOCIAL, alegarlo en su carta al empleador para que ello sea considerado por un Juez de la república como un despido indirecto-terminación unilateral del trabajador de su relación contractual por causas imputables al empleador-para que posteriormente pueda demandar sus derechos indemnizatorios acaecidos y de naturaleza laboral que consagra el código sustantivo del trabajo.

Lo anterior, ya que si bien la normatividad sustantiva lo exige para el acoso laboral se podría exima ir del mismo puesto que en caso de demostrarse el acoso laboral por la vía administrativa,se presumiría un despido sin justa causa tal cual como lo señala el art 10 de la referida ley. De todos modos se recomienda cumplir con dicho requisito sustancial, puesto que lo decidido en una investigación administrativa puede ser favorable o desfavorable al trabajador, abonable o no como prueba a lo que finalmente tenga en cuenta un Juez de la república al emitir un veredicto frente a las reclamaciones laborales.

Recuerdo que la permanencia en un cargo cuando pende el acoso laboral es decisión solo y exclusiva del trabajador mientras que las autoridades investigan, y no está demás exponer que mientras ella avanza, el trabajador goza de garantías frente  a las actitudes retaliatorias de su empleador como lo contempla el artículo 11:

1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.

2. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial.

3. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos.

Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley.

Tratamiento sancionatorio al acoso laboral. El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:

1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Unico, cuando su autor sea un servidor público.

2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.

4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.

5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.

6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral.